Modèle de profil de compétences

Le profilage des compétences est un élément essentiel de la gestion des RH. Il identifie les compétences – compétences, connaissances, attributs et attitudes – requises pour chaque niveau d`emploi ou chaque rôle afin d`optimiser les performances de votre organisation. Le mouvement des compétences professionnelles a été initié par David McClelland dans les années 1960 en vue de s`éloigner des tentatives traditionnelles de décrire la compétence en termes de connaissances, de compétences et d`attitudes et de se concentrer plutôt sur l`image de soi, les valeurs, traits, et les dispositions de motif (c.-à-d. les caractéristiques relativement durables des personnes) qui sont trouvées pour distinguer constamment en suspens de la performance typique dans un emploi ou un rôle donné. Il convient de noter que les différentes compétences prévoient des performances exceptionnelles dans des rôles différents, et qu`il existe un nombre limité de compétences qui prévoient des performances exceptionnelles dans un emploi ou un rôle donné. Ainsi, un trait qui est une «compétence» pour un emploi peut ne pas prédire des performances exceptionnelles dans un rôle différent. Il y a donc des recherches sur les compétences nécessaires dans des emplois ou des contextes spécifiques. La compétence est parfois considérée comme étant montrée en action dans une situation et un contexte qui pourraient être différents la prochaine fois qu`une personne doit agir. En cas d`urgence, les personnes compétentes peuvent réagir à une situation qui suit les comportements qu`elles ont déjà trouvés pour réussir. Pour être compétent, une personne aurait besoin d`être capable d`interpréter la situation dans le contexte et d`avoir un répertoire des actions possibles à prendre et a formé dans les actions possibles dans le répertoire, si cela est pertinent. Quelle que soit la formation, les compétences se dévelopriraient par l`expérience et l`étendue d`une personne pour apprendre et s`adapter. Cependant, la recherche a montré qu`il n`est pas facile d`évaluer les compétences et le développement des compétences [2].

Ainsi, nous recommandons, comme nous l`avons fait ci-dessus, que les organisations prennent le temps pendant l`effort de modélisation des compétences (CM) pour personnaliser les étiquettes génériques et les indicateurs comportementaux ou, mieux encore, pour développer leur propre langage CM. “– Sanchez, & Levine (2009). 3-normes nationales de compétence pour la gestion de projet (NCSPM) l`AIPM (Institut autrichien de gestion de projet) a été formé en 1976 en tant que Forum du gestionnaire de projet et a joué un rôle déterminant dans la progression de la profession de gestion de projet en Australie. L`AIPM a élaboré et documenté sa norme en tant que normes nationales australiennes de compétence pour la gestion de projet. Certains chercheurs considèrent la «compétence» comme une combinaison de connaissances pratiques et théoriques, de compétences cognitives, de comportements et de valeurs utilisés pour améliorer les performances; ou en tant qu`État ou qualité d`être adéquatement ou bien qualifié, ayant la capacité d`exercer un rôle spécifique. Par exemple, la compétence de gestion peut inclure la pensée des systèmes et l`intelligence émotionnelle, et les compétences en matière d`influence et de négociation. Les études sur la compétence indiquent que la compétence couvre un concept très compliqué et vaste, et les différents scientifiques ont des définitions différentes de la compétence. Ces définitions impliquent un désaccord entre les scientifiques sur une définition particulière. En 1982, Zemek a mené une étude sur la définition de la compétence. Il a interviewé plusieurs spécialistes dans le domaine de la formation pour évaluer attentivement ce qui fait la compétence.

Après les entretiens, il conclut: «il n`y a pas d`accord clair et unique sur ce qui fait la compétence» par conséquent, nous réexaminons les principales définitions de la compétence en vue des chercheurs populaires et des normes ici.